Главная » Государство и право » Педагогическая команда - главный инновационный ресурс развития образовательного учреждения. Презентация на тему "Формирование команды. Роли в команде " План реализации проекта

Педагогическая команда - главный инновационный ресурс развития образовательного учреждения. Презентация на тему "Формирование команды. Роли в команде " План реализации проекта

О. А. Шклярова, С. В. Демин

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО РЕСУРСА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Аннотация. Работа посвящена поиску путей решения кадровой проблемы в условиях модернизации образования в рамках гуманно-личностной и компетентностной парадигм, перспективной программы развития образовательного учреждения, когда работа с людьми требует новых, более демократичных, личностно-ориентированных, творческих подходов. Авторы предлагают распространить на образовательное учреждение известный в корпоративном менеджменте подход, когда кадровая стратегия предполагает поиск и внедрение новых человекоцентрист-ких подходов, что требует непрерывного развития управленческой команды. В работе рассматривается определение и характеристики понятия команды, способы ее формирования в учреждении на примере ГОУ СОШ № 1945, включая примерный план работы управленческой команды школы по развитию кадрового ресурса.

Ключевые слова: командный стиль работы, технология формирования команды, управленческая команда, менеджмент, внутришкольное управление, партисипативное управление, управление персоналом, кадровый ресурс.

Abstract. The work is dedicated to finding solutions to the staffing problem in the modernization of education in the humane personality and competency-based paradigm, long-term program of development of the educational institution where the work with people requires a new, more democratic, student-oriented, creative approaches. The authors propose to extend the well-known educational institution in corporate management approach, where the human resources strategy involves finding and implementing new approaches «chelovekotsentristkih», which requires continuous development of the management team. In this paper the definition and characteristics of the concept team, the methods of its formation in the establishment of the example of School № 1945, including an outline of the management team of the school to develop human resource.

Keywords: team work style, team building technology, management team, management, intraschool management, participative management, human resource management, human resource.

Одна из задач руководителя образовательного учреждения - думать о перспективах и ресурсах её развития, прежде всего о главном ресурсе для школы - человеческом ресурсе, кадрах. Педагогические кадры школы создают ее продукт, формируют культуру школы, ее внутренний климат, от них зависит социальная миссия школы. В связи с этим руководство школы строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. От этого в значительной степени зависит успех школы .

Развитие потенциала кадрового состава любой организации во многом определяется слаженностью (^организованностью) управляющего подразделения в определении и последовательности выполнения политики, стратегии и тактики работы с людьми. Единство ценностно-мотивационного, целевого, содержательного, процессуального и контрольно-оценочного компонентов в работе управленцев достигается только при условии командного стиля работы . В образо-

вательном учреждении формирование команды по управлению образовательным учреждением - процесс естественный, исторически сложившийся.

Но с модернизацией образования в России в рамках гуманно-личностной и компетентностной парадигм, перспективной программы развития образовательного учреждения работа с людьми требует новых более демократичных, личностно-ориентированных, творческих подходов. Поэтому кадровая стратегия в образовательном учреждении предполагает поиск и внедрение новых человекоцентристких подходов, что требует непрерывного развития управленческой команды . Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации. В управлении это коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в организации. Если в организации, трудовой группе руководитель является учителем, экспертом, координатором, воспитателем, ответственным за решение проблем, то в команде он выступает как тре-

Теория инновационной деятельности

нер и советчик, защитник, помощник, распределитель ресурсов, контактёр с внешней средой. Для команды характерны три важных момента: взаимозависимость, разделяемая ответственность, результат .

Таким образом, команда в образовательном учреждении - это коллектив людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Стремление к созданию команды и ориентация на командный стиль управления в образовательном учреждении определяется следующими достоинствами командной работы:

Высокая эффективность деятельности;

Профессиональное и социальное развитие каждого;

Выработка новых конструктивных идей;

Быстрота реакции в критических ситуациях;

Более качественная работа со всеми субъектами образовательного процесса;

Уверенность в себе и в коллективе каждого члена команды;

Снижение стресса для всех членов команды;

Улучшение психологической обстановки и качества жизни на рабочем месте.

Формирование и развитие команды в образовательном учреждении возможно при слаженной работе управленческой команды, каждый из членов которой владеет технологией формирования команды. В основе технологии заложены общие представления о команде, идеи её развития, определяющие жизнеспособность и продуктивность работы. Поэтому обучение основам управления персоналом для администрации образовательного учреждения в наше время - задача архиважная. Как это будет организовано - через систему дополнительного профессионального образования, повышения квалификации, самообразования, посещение специальных семинаров и тренингов и др.- каждый директор школы решает с учетом особенностей своей организации, целенаправленно работая над созданием управленческой команды.

Важно понимать, что в эффективной, производительной команде должны быть: поддержка, доверие, упорство, обязательность, совместимость, юмор, сотрудничество, адаптивность, дружба, смелость, бескорыстие, энтузиазм. Поэтому при подборе кандидатур в команду по управлению образовательным учреждением важно провести предварительную работу по сбору информации о предполагаемых членах, развернутое собеседование для определения места, роли и возможности работы каждого предполагаемой участника команды. В команде люди должны быть динамичны, гармоничны, воздавать должное индивидуальному таланту каждого члена команды.

Формируя управленческую команду ГОУ СОШ № 1945 мы учитывали, что ключевым словом команды станет «сотрудничество», которое станет фундаментальной основой и при формировании команд сотрудников в подразделениях образовательного учреждения. Развитие команды, повышение качества её работы проходит в три стадии, первая из которых - стадия вхождения. На

этой стадии каждый вновь приглашенный (включенный в команду) человек определяет для себя, является ли и чувствует ли он себя членом команды. При этом велики одновременно и потребность войти в команду и опасение быть отторгнутым (как первый раз в новый класс). В этот период члены группы могут быть не всегда рассудительны и адаптивны в своем поведении, поскольку больше сосредоточены на своих эмоциональных переживаниях, потребностях и опасениях. Организатору команды, руководителю по функционалу следует проявлять терпение, демонстрировать уважение, понимание, при этом учитывать возможность единичных проявлений негативности в поведении и действиях отдельных сотрудников. Важно на этом этапе понять, что это?-проявление уже устойчивой манеры поведения, отношения к работе или ситуативная, не характерная для человека реакция, которая в дальнейшем не повторится.

На второй стадии формирования управленческой команды вырабатывается и утверждается иерархия -окончательное распределение ролей и функций. На этом этапе многие стремятся показать свои силы, а команда может повышать свою продуктивность. Эта стадия в литературе по менеджменту характеризуется как стадия бурления, «шторминга» и характеризуется как наиболее трудная для команды. Не редко руководитель в это время сталкивается с сопротивлением выполнению задач, резкими колебаниями во взаимоотношениях и отношению к успеху общего дела, некоторой оборони-тельностью и состязательностью. Возможны разбивка на фракции и выбор союзников, борьба за лидерство, установление нереалистичных целей, отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность и т.п. . Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга. К концу развития команды на данной стадии члены команды окончательно определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Наступает нормализация отношений: принятие членства в группе; появление некоторых способностей - конструктивного выражения критики; взаимопомощь и направленность на выполнение работы; попытка достичь гармонии, избегая конфликта; более дружелюбное доверительно отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами; ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей; установление и поддержание основных правил и норм группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них имеется больше времени и энергии на общее дело, в нашем случае,-повышение эффективности работы по обеспечению, прежде всего, качества образовательного процесса: активное использование новых подходов в организации учебного процесса, проявление внимания, действенной заботы о состоянии, готовности к учебной работе и поддержке учащихся с использованием технологий здоровьесбережения, внедрение современных образовательных технологий и т.п., что способствует повышению качества образования.

Специалисты считают, что формирование команды (управленческой в том числе) заканчивается на второй

Инновационные проекты и программы в образовании 2013/5

Теория инновационной деятельности

стадии. Но как показывает практика, коллектив в образовательном учреждении - группа людей, меняющаяся не только численно, но и качественно. Поэтому в слаженном коллективе школы важно состояние третьей стадии развития команды - сотрудничество. На этой стадии для коллектива характерны практическое отсутствие различий во взглядах (монолит), поддержка друг друга «и в радости и в печали». Эта стадия - стадия эффективной и высокопродуктивной деятельности коллектива, в процессе которой члены группы понимают и принимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга, готовы предлагать помощь и обращаться за поддержкой к коллегам; стремятся к личному и профессиональному развитию для решения актуальных проблем и выполнения задач школы; стремятся и проявляют инициативу.

Для современной школы актуальность формирования команды обусловлена необходимостью обеспечения эффективности развития кадрового ресурса как основного в повышении качества управления образовательным учреждением. В управленческой команде образовательного учреждения можно условно выделить две составные группы сотрудников: относительно стабильную - административно-руководящий состав образовательного учреждения - директор и заместители директора по разным направлениям работы; вариативную, постоянно или периодически обновляющуюся - руководители подразделений и временных образований, объединяющих определенную часть коллектива для решения каких-либо конкретных задач. Например: руководители методических объединений, творческих или экспериментальных групп, исполнителей определенного фронта работы и т.п. .

При этом временно организующиеся группы позволяют решать актуальные проблемы в развитии образовательного учреждения. Коллеги разных подразделений образовательного учреждения добровольно собираются для того, чтобы внести свой вклад в решение проблем качества образовательного процесса и качества образования. В этих ситуациях мы используем принципы партисипативного управления. Именно партисипатив-ное управление - один из способов применения принципов соучастия в принятии решений с помощью групп. В управлении качеством образования такие группы действуют снизу вверх, те. они готовят (подбирают, вырабатывают) советы руководителям образовательного учреждения, за которым сохраняется право принимать окончательные решения. Такие творческие временные группы не обладают достаточными полномочиями для того, чтобы проводить в жизнь свои собственные рекомендации, но в кадровой политике школы обеспечивают высокий уровень личностной и профессиональной заинтересованности, оптимальную активность, стремление к профессиональному совершенствованию и т п.

Однако партисипативный подход имеет и свои ограничения. Большинство недостатков при использовании данного вида управления в школе относятся либо к неумелому использованию принципов участия руководством образовательного учреждения, либо

к недостатку терпения, умения тактично принимать и разбираться в предложениях коллег, стремлению получить все и сразу.

Конечно, многие обсуждения могут отнимать слишком много времени, но именно в это время (при грамотной организации обсуждения) устанавливаются конструктивные коммуникации, раскрываются личностные и профессиональные резервы каждого. Поэтому для школы важно, чтобы участие в работе различных группа (творческих и проблемных объединениях) вызывало интерес у сотрудников и поддерживалось администрацией. В нашей школе большинство сотрудников стремятся к творчеству и готовы участвовать в обсуждениях, вырабатывать какие-то решения на конструктивном уровне. Есть и такие, кому гораздо проще ежедневно выполнять четко очерченные функции, когда все просто и понятно, чем пытаться решить проблемы, в которых надо разбираться. Однако участие в такой работе, несомненно, повышает компетентность сотрудников, а следовательно, способствует наращиванию качественного потенциала профессиональной команды школы .

На эффективность развития образовательного учреждения при участии сотрудников в некоторых вопросах управления образовательным процессом существенное влияние оказывает поддержание оптимального баланса в назначаемости сверху и выборности снизу (либо самовыдвижении) членов подразделений, временных или постоянных групп. Так, если все руководители подразделений назначены, то нарушается принцип добровольности и соответственно снижается эффективность разработки и реализации программ, обеспечивающих развитие школы. Если же все члены выдвинуты снизу или сами предложили свои кандидатуры, то в этом случае есть риск недопонимания между администрацией и некоторыми сотрудниками при решении важных задач. Возникает необходимость реформирования партисипа-тивных структур, а это сложная задача, так как партиси-пативные структуры трудно перестраивать, именно за счет большой роли человеческого фактора.

Тем не менее, в образовательных учреждениях имеет смысл внедрять партисипативные структуры. Например, партисипативные типы структур могут использоваться при развитии самоуправления и распространяться только на решение отдельных задач: работу методических объединений, творческих групп по инновационной и экспериментальной работе, реализации здоровьесберегающего направления, разработку и выполнение воспитательных и социальных программ, формирование гражданской компетентности и т.п.

Внедрение принципов партисипативного управления может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим. Таким образом, в развитии кадрового ресурса школы, важное место отводится управленческой команде, структура которой определяется структурой образовательного учреждения. В целом работа по обеспечению системы непрерывного повышения квалификации кадров в школе представляет систему плановых мероприятии (табл. 1).

Инновационные проекты и программы в образовании 2013/5

Теория инновационной деятельности

Таблица 1

Основные мероприятия работы управленческой команды школы по развитию кадрового ресурса

Дата Мероприятия

сентябрь 1. Совещания при директоре: «Обсуждение состояния нормативно-правового обеспечения работы подразделений школы»; «Информация об определении основных подходов и планировании работы с кадрами в подразделениях», «Утверждение перспективных планов работы по повышению квалификации». 2. Подготовка информации: «Состояние кадрового обеспечения работы подразделений».

октябрь 1. Собеседование директора с сотрудниками подразделений А2 и А3. 2. Проведение общешкольного производственного совещания «Культура отношений и поведения сотрудников в школе». 3. Общая лекция «Конфликт и пути его предупреждения и решения».

Ноябрь 1. Анализ работы с кадрами зам. директора по УВР: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Проведение тренинга «Способы предупреждения и решения конфликтных ситуаций».

Декабрь 1. Обследование и анализ состояния работы с кадрами зам. директора по АХЧ: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Общая лекция «Профессиональный имидж». 3. Собеседование директора с сотрудниками подразделения блока «Б». 4. Семинар «Профессиональное здоровье и способы его восстановления».

Январь 1. Обследование и анализ состояния работы с кадрами зам. директора по УВР и спортивно-массовой работе: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Собеседование директора с сотрудниками подразделения блока «В». 3. Семинар «Основы эффективного взаимодействия подразделений и структур школы».

февраль 1. Обследование и анализ состояния работы с кадрами зам. директора по безопасности: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Проведение общешкольного производственного совещания (для всех сотрудников школы) «Миссия, цели и приоритеты работы школы в деятельности подразделений и каждого сотрудника». 3. Собеседование директора с сотрудниками подразделения блока «Г».

Март 1. Анализ работы с кадрами зам. директора УВР руководитель музыкально-хоровой студии «Синяя птица»: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Семинар «Управление поведением и эмоциональным состоянием - профессиональная задача педагога».

Апрель 1. Анализ работы с кадрами зам. директора по соцзащите: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Семинар: Навыки конструктивного общения: «Умение слушать».

Май 1. Анализ работы с кадрами зам. директора воспитательной работе: состояние кадров; реализация планов повышения квалификации; внутришкольная работа по повышению квалификации; кадровые проблемы; перспективы работы с кадрами. 2. Диагностика сотрудников школы «Удовлетворенность местом работы».

Июнь -август 1. Подготовка к совещанию при директоре «Состояние и перспективы кадровой политик в школе». 2. Обсуждение и утверждение плана работы с кадрами на новый уч.год.

Литература

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. М., 2003.

2. Андреева И. В., Кошелева С. В., Спивак В. А. Управление персоналом. СПб: Нева-Экономика, 2003.

3. Давыдова Н. Н, Пермякова И. Г. Пути раскрытия творческого потенциала педагогических работников в условиях саморазвивающегося образовательного учреждения // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2010. № 1. С. 55-58.

4. Конаржевский Ю. А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. 224 с.

5. Попов С. Г. Управление персоналом. М.: Ось-89, 2006. 144 с.

6. Сиденко А. С. Использование сетевого взаимодействия для обеспечения развития инновационного потенциала педагогов // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 4. С. 25-30.

7. Фоменко Е. В. Экпертодром как новая форма проведения педагогических конференций // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 6. С. 40-47.

8. Шамова Т. И. Управление образовательными системами. М.: ВЛАДОС, 2002. 320 с.

Инновационные проекты и программы в образовании 2013/5

Разделы: Администрирование школы

Каждый директор школы стремится создать эффективную команду, члены которой обладали бы инициативой, чувством ответственности, высокой работоспособностью. И это понятно: не может даже самый талантливый руководитель в одиночку управлять школой, решать все проблемы, находить ответы на все вопросы, возникающие в процессе работы педагогического коллектива. Инициатором создания управленческой команды должен быть директор школы.

В каких случаях у директора школы возникает необходимость создать управленческую команду? Разумеется, это совершенно неизбежно при реализации инновационного проекта. В этих целях формируется специальная группа для решения стратегических задач. Так, в нашей школе, приступая к разработке, а затем к реализации инновационного проекта «Школа самоопределения и самореализации», встал вопрос о создании управленческой команды. Мы понимали, что самый серьезный, с точки зрения повышения эффективности деятельности образовательного учреждения, является командный ресурс. Команда – это временная инициативная группа учителей, которая в тесном сотрудничестве добивается максимального успеха в достижении целей. Создавать управленческую команду мы начали с повышения профессиональной квалификации. В состав группы вошли управленцы, учителя, школьные психологи, социальный педагог, воспитатели, вожатые, библиотекари. Опыт показал, что если весь педагогический коллектив включен в процесс поиска путей решения проблем, то цель будет достигнута. Учебный план формирования единой команды был направлен на воспитание и достижение общности в понимании целей деятельности команды, на определение проблем и путей их разрешения, на оценку прошлого опыта, разработку планов и способов их реализации. Занятия носили практико-ориентированную направленность. Основными формами изучения этих тем были – рефлексия, деловые игры, элементы социально-психологического тренинга, разработка проектов, анкетирование, тестирование, мозговой штурм.

Процесс формирования команд предполагает хорошее знание руководителем возглавляемого коллектива, лидеров первичных контактных групп, педагогических склонностей, организаторских способностей каждой личности, а также умения объединить их в психологически совместимые группы, способные обеспечить успех будущего дела, положительную реакцию каждого члена команды. Любая команда объединяется для общего дела.

Мы понимали, что эффективность работы команды во многом обуславливается ясностью перед ней целей, знанием форм и методов организации работы. Смысл формирования команды состоял в том, чтобы свести вместе учителей и наладить их личные взаимоотношения, чтобы они могли согласованно двигаться к единой цели. С одной стороны, это относится к группам, членам которых поручается выполнение определенных поручений, заданий, с другой – в более широком смысле слова – ко всем педагогам, совместно преследующим общие цели образовательного учреждения. В целях эффективной работы команды мы ввели в ее состав учителей разных характеров и способностей так, чтобы слабые стороны одних в конкретном деле компенсировались превосходством других.

Таким образом, процесс создания команды и организация командной работы предполагают баланс целей, индивидуальных интересов членов группы и коллективных интересов всей школы. По мере нашего продвижения вперед стали формироваться уровни управленческой команды. Рассмотрим подробнее обозначенные в таблице формирование уровней управленческой команды в условиях развития нашего образовательного учреждения.

Формирование уровней управленческой команды в условиях развития образовательного учреждения

№	Содержание деятельности образовательного учреждения в инновационном режиме	Управленческие команды	Результат
1	Изучение сущности элементов педагогической технологии	Ситуативные группы из мотивированных на развитие учителей под руководством зам. директора по УВР	1.Члены ситуативных групп, глубоко изучив элементы педагогической технологии, включились в подготовку и проведение семинаров для учителей. 2.Учителя получили представление о педагогической технологии, её элементах, ощутили противоречие между современными требованиями к владению педагогической технологии и отсутствием этого в своей практике
2	Разработка программы развития (инновационный проект «Школа самоопределения и самореализации») Ведущий инновационный компонент – технология метода проектов	1.Проектная группа 2.Инициативные группы (временно существующие для разработки путей решения какой либо проблемы)	Разработка проблемно-ориентированного анализа, концепции, стратегического плана развития, плана реализации этапов проекта. Разработка: моделей выпускника (I-III ступеней обучения); критериев оценки трудовой деятельности педагогических кадров; системы стимулирования трудовой активности учителей
3	Реализация программы развития («Школа самоопределения и самореализации») Ведущий инновационный компонент – технология метода проектов	1.Совет по стратегии и планированию развития школы 2. ШМО учителей: технология метода проектов и обучение в сотрудничестве 3.Годичные команды (команды учителей, обучающих детей одного возраста – одна параллель классов) 4.Инициативная группа №1 5.Инициативная группа №2	Координирование инновационной деятельности на всех уровнях (учитель > МО > годичная команда > инициативные группы) Анализ результатов введения новшеств в методику преподавания предметов, принятие решения об устранении недостатков Анализ результатов освоения новшеств в учебно-воспитательном процессе в одной параллели. Разработка и осуществление плана реализации решений по устранению недостатка при внедрении технологии метода проектов и обучения в сотрудничестве. Разработка путей решения проблемы гуманизации межличностных отношений в системах «учитель – ученик», «ученик-ученик» Разработка алгоритмов самостоятельной деятельности учащихся
4	Разработка программы развития (Инновационный проект «Школа личностного и профессионального самоопределения») Ведущий инновационный компонент – компетентностный подход, метод аутентичного оценивания. Усиление акцента на воспитании в учебно-воспитательном процессе.	Проектная группа МО учителей Инициативная группа №1 Инициативная группа №2	Разработка проблемно-ориентированного анализа, концепции развития, программы ОЭР «Формирование у учащихся ответственности за выбор форм и видов деятельности и её результаты» Проведение семинаров по изучению теоретических основ новшеств Управление повышением уровня квалификации учителей, самообразовательной работой по освоению концептуальных основ развития школы Разработка методики применения компетентностного подхода в обучении Разработка путей повышения корпоративной культуры общения в системах «учитель-ученик», «ученик-ученик»

Сформированные ситуативные группы глубоко и основательно изучили элементы педагогической технологии и включились в подготовку и проведение семинаров для учителей школы. В результате работы группы учителя получили представление о педагогической технологии, её элементах, ощутили противоречие между современными требованиями к владению педагогической технологии и отсутствием этого в своей практике. Таким образом, был сформирован еще один уровень управленческой команды.

Создание программы развития школы началось с анализа результатов обучения. В этой работе приняли участие все учителя, что позволило каждому критически отнестись к личному вкладу в общее дело, а также расширить знания о требованиях к результатам обучения. Рассогласование между требуемыми результатами обучения и действительными позволило приступить к разработке проблемно- ориентированного анализа. Всей работой на этапе перехода школы в режим развития руководила проектная группа, возглавляемая директором школы. К созданию проблемно-ориентированного анализа были привлечены все члены педагогического коллектива. Выявив главный недостаток в работе школы – отсутствие условий для формирования личности, способной к самоопределению и самореализации, группой проведен анализ результатов, процесса и ресурсов работы школы, чтобы установить причины недостаточности результатов и определить пути решения проблемы. В этой связи наиболее эффективной оказалась следующая последовательность в работе: проектная группа > методический совет > ШМО > методический совет > проектная группа.

Создание проблемно-ориентированного анализа послужило мощным толчком к пересмотру образовательной парадигмы, заставило каждого учителя задуматься о том, кого должна выпускать школа, какими средствами этого можно добиться, каков уровень владения педагогическими средствами у самого учителя. Работа над созданием программы развития школы явилась двигателем глубокого самоанализа педагогической деятельности каждого учителя, а значит, служила определенной точкой отсчета в развитии профессионального стиля деятельности.

Над созданием концепции развития, в которой была основана смена традиционной парадигмы обучения учитель-ученик-учебник на новую парадигму ученик-учебник-учитель, трудилась проектная группа, но при этом информация о содержании документа поступала к каждому учителю по схеме: проектная группа > методический совет > заседание ШМО. Это делалось для того, чтобы ориентировать учителя на самообразование в нужном для школы направлении. Так, на заседаниях ШМО обсуждались вопросы о сущности технологии метода проектов, обучения в сотрудничестве, концептуальные основы личностно-ориентированного обучения.

Методическая работа в школе на данном этапе велась более активно с использованием разнообразных форм: групповая (проектная группа, методический совет, ШМО), индивидуальная (самообразование), коллективная (педагогический совет), что положительно сказывалось на развитии профессионального стиля деятельности педагогических работников. Кроме того, большую роль в решении данной проблемы (развития профессионального стиля деятельности педагогов) сыграло обучение учителей на курсах повышения квалификации (37% учителей повысили квалификацию на курсах).

Таким образом, данный уровень управленческой команды позволил разработать проблемно-ориентированный анализ, концепцию, стратегический план развития, план реализации этапов инновационного проекта «Школа самоопределения и самореализации», моделей выпускника (I-III ступеней обучения), критериев оценки трудовой деятельности педагогических кадров, системы стимулирования трудовой активности учителей.

Следующий уровень управленческой команды был сформирован и ориентирован на реализацию инновационного проекта «Школа самоопределения и самореализации». Сознавая необходимость смены парадигмы, педагогический коллектив отдавал себе отчет, насколько трудным является переход к новой парадигме образования, провозглашающий ученика субъектом учебной деятельности. Управленческой команде предстояло создать целый ряд ресурсов (нормативно-правовых, научно-методических, организационных, кадровых и др.) которые позволили бы реализовать стратегический план инновационного проекта. Благодаря слаженной работы управленческой команды успешно и в срок были созданы нормативно-правовые ресурсы: изданы регулирующие инновационную деятельность приказы, разработана программа опытно-экспериментальной работы по проблеме инновации, положение о научно-исследовательской работе, опытно-экспериментальной деятельности педагогических работников школы, созданы годичные команды учителей, внутри которых затем образовались целевые группы, успешно справившиеся с решением проблемы создания алгоритмов учебной деятельности. Данные алгоритмы должны были в соответствии с возрастными особенностями учащихся обеспечить организацию самостоятельной учебно-познавательной деятельности. Следует отметить, что проектной группой были приложены все усилия для обеспечения каждого учителя, участвовавшего в реализации инновационного проекта, методическими материалами, содержащими подробное описание сути технологии метода обучения в сотрудничестве и технологии метода проектов, а также рекомендации по их применению на практике.

Приступая к разработке инновационного проекта «Школа личностного и профессионального самоопределения» был сформирован еще один уровень управленческой команды – проектная и инициативные группы. В результате работы управленческой команды на данном этапе развития школы был разработан проблемно-ориентированный анализ, концепция развития школы, программа опытно-экспериментальной работы «Формирование у учащихся ответственности за выбор форм и видов деятельности и её результаты». Инициативные группы разработали методики применения компетентстного подхода в обучении и путей повышения корпоративной культуры общения в системах учитель-ученик и ученик-учитель.

Таким образом, преимущества коллективного управления нам уже очевидны. Управленческая команда является основой успеха организации в целом. Выросло взаимное доверие в коллективе. Участие в разработке и принятии решений – сильнейшее средство трудовой мотивации учителей. Коллективно рождается значительно больше идей, идет наращивание индивидуального потенциала каждого из числа коллектива, решения становятся более обоснованными, повышается ответственность каждого за их принятие и реализацию. Все это формирует чувство причастности достижению общей цели. При этом уточняются и ценности индивидуальные, улучшаются межличностные отношения, снижаются стрессы, растет сплоченность коллектива.

Проектная команда. Это многофункциональная группа, в которой могут работать учителя разных учебных дисциплин, если это необходимо для реализации педагогического проекта. Для того чтобы выполнить проект, все члены команды должны тесно сотрудничать друг с другом. Обычно такие команды расформировываются по завершении проекта. Но в научно-исследовательской работе один проект может сменяться другим, а значит, члены команды могут работать многие годы. Команда по оперативному решению задачи. Их можно назвать целевыми командами, оперативными группами. Обычно это кратковременные группы. Квалификация членов команды связана со спецификой выполняемого задания: их привлекают для совместного изучения сложных или критических ситуаций, для выработки рекомендаций и их внедрения. Команда по вопросам усовершенствования. Как ясно из названия, эти команды занимаются оптимизацией учебно-воспитательного процесса. Команда управления. В некоторых учебных заведениях их называют управленческими командами. Но если каждый член администрации просто четко выполняет свои обязанности и не выходит за рамки их выполнения, то это еще не команда

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ Понятия "команда" и "работа в команде" наиболее разработаны в менеджменте, прежде всего в менеджменте персонала, и связаны особыми психологическими и структурными характеристиками группы сотрудников, позволяющими организовать эффективное взаимодействие работников для достижения поставленных задач. Постоянные изменения во внешней и внутренней среде школы требуют поиска новых ресурсов, корректировки целей и задач, разработки новых проектов, установления новых партнерских связей, а это означает, что востребована работа разнообразных педагогических команд. Процесс командообразования становится неотъемлемой частью жизнедеятельности школы. Еще более актуальным становится превращение педколлектива в команду единомышленников, объединенных общим видением, миссией и ценностями. И в этом случае стратегическое планирование, проектная деятельность, работа в команде становятся личностно значимым, не только для директора и его административной команды, но и для всех участников образовательного процесса, сплоченных в единую команду.

Применительно к практике предметного обучения понятие "работа в команде" стало использоваться в зарубежной методике с конца 50-х - начала 60-х гг. прошлого века. Теоретические и практические аспекты это направления в методике обучения языку были обобщены в сборнике статей, выпущенном в 1992 году издательством Кембриджского университета "Collaborative Language Learning and Teaching". Термин team / collaborative teaching (буквально: "преподавание в команде"/"сотрудничество в преподавании") - в широком смысле обозначает взаимодействие группы преподавателей с целью сделать обучение более эффективным. В более узком смысле термин описывает совместную работу двух или более преподавателей на аудиторном занятии, и именно это понимание является наиболее распространенным в зарубежной методике преподавания языка. Командообразование (тимбилдинг, teambuilding) – мощный инструмент менеджмента, залог успешного развития бизнеса необходимо шире внедрять в школьную систему и РФ /или расширить применение, совершенствовать. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

В отечественной методике термин "работа в команде" ни в своем широком, ни в узком понимании не используется. Его аналогом в отечественной традиции может служить понятие "сотрудничество" - "учебное сотрудничество", "педагогическое сотрудничество", "педагогика сотрудничества". Как правило, оно относится к взаимодействию учителя с учениками, хотя также может описывать взаимодействие учеников в совместной учебной деятельности и взаимодействие учителей в системе межпредметных связей" (Тюков, 1988). Таким образом, рабочее определение работы в команде применительно к деятельности преподавателей может быть следующим: объединение двух и более преподавателей для обеспечения эффективности учебного процесса с помощью координации содержания и методов обучения во внеаудиторное время или при совместном проведении занятий, а также при сочетании этих двух способов организации работы (наиболее эффективные примеры в сферах обучения языку: билингвальное обучение, бимодальное обучение, использование различных каналов восприятия: сотрудничество логопеда и преподавателя иностранного языка, использующих разные приемы работы, междисциплинарное обучение. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Преподаватели, работающие в команде, могут иметь разные специальности, квалификацию, опыт работы. Распределение функций преподавателей будет во многом определяться сферой обучения. Чем лучше члены команды понимают цели совместной работы, чем определеннее и логичнее разделение сфер их деятельности, тем эффективнее будет работа команды. В проекте рассматриваются различия между рабочей группой и командой, типы педагогических команд, плюсы и минусы командной работы, признаки эффективной команды, признаки, характеризующие командный способ работы, процесс создания команды, стадии развития команды, стили поведения членов команды, руководства командой, способы воздействия на людей в ходе формирования команды. Рассмотрены также причины возникновения возможных трудностей в команде, и тренинги, используемые для обучения и сплочения команды. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

ЦЕЛИ ПРОЕКТА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ Познакомить: с принципами построения эффективной педагогической команды; с различными приемами и техниками командообразования; с техниками распределения ролей между членами коллектива. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ создать эффективную команду, члены которой обладали бы инициативой, чувством ответственности, высокой работоспособностью и технологиями командной работы для разработки, а затем для реализации инновационных проектов «Школа самоопределения и самореализации» и другие. Цели управляют людьми.

ЗАДАЧИ ПРОЕКТА Сформировать представление о принципах, правилах и преимуществах командного взаимодействия при решении производственных и профессиональных задач Развить навыки командного взаимодействия (совмещение собственных целей и целей группы; работа по разработке и реализации идей в составе группы; взаимодействие в группе/в паре, ориентированное на результат; превращение проблем в ресурс) Научить членов команды успешно противостоять стрессовым воздействиям управленческой деятельности без ущерба психическому и физическому здоровью Быстро и эффективно восстанавливать ресурс работоспособности

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ Команда - это автономная группа профессионалов, создаваемая для оперативного, эффективного решения управленческих задач. Группа - это общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью. Командообразование - процесс создания команды.

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ РАБОЧИМИ ГРУППАМИ И КОМАНДАМИ Рабочие группыКоманды Цели и задачи в работе определяются директором ОУ Цели и задачи определяются руководителем команды совместно с ее членами Определение индивидуальных функций, обязанностей и задач Определение индивидуальных функций, обязанностей и задач для достижения командного результата Основная деятельность направлена на выполнение индивидуальных заданий Основная деятельность направлена на выполнение командных задач Личная ответственностьЛичная и взаимная ответственность Забота о результатах индивидуальной деятельности и преодоление личных трудностей Забота о результатах деятельности каждого члена команды и коллективное преодоление трудностей, стоящих перед командой Таким образом, команда - это автономная группа профессионалов, создаваемая для оперативного, эффективного решения управленческих задач.

Проектная команда. Это многофункциональная группа, в которой могут работать учителя разных учебных дисциплин, если это необходимо для реализации педагогического проекта. Для того чтобы выполнить проект, все члены команды должны тесно сотрудничать друг с другом. Обычно такие команды расформировываются по завершении проекта. Но в научно-исследовательской работе один проект может сменяться другим, а значит, члены команды могут работать многие годы. Команда по оперативному решению задачи. Их можно назвать целевыми командами, оперативными группами. Обычно это кратковременные группы. Квалификация членов команды связана со спецификой выполняемого задания: их привлекают для совместного изучения сложных или критических ситуаций, для выработки рекомендаций и их внедрения. Команда по вопросам усовершенствования. Как ясно из названия, эти команды занимаются оптимизацией учебно- воспитательного процесса. Команда управления. В некоторых учебных заведениях их называют управленческими командами. Но если каждый член администрации просто четко выполняет свои обязанности и не выходит за рамки их выполнения, то это еще не команда ТИПЫ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КОМАНД

В организационной структуре больших проектов и в их менеджменте можно выделить три типа проектных команд: 1. Команда проекта (КП) - организационная структура проекта создаваемая на период осуществления проекта либо одной из фаз его жизненного цикла. Задачей руководства команды проекта является выработка политики и утверждение стратегии проекта для достижения его целей. В команду проекта входят лица, представляющие интересы различных участников (включая стейкхолдеров) проекта.

ТИПЫ ПРОЕКТНЫХ КОМАНД 2. Команда управления проектом (КУП) - организационная структура проекта, включающая тех членов КП, которые непосредственно вовлечены в управление проектом, в том числе - представителей некоторых участников проекта и технический персонал. В относительно небольших проектах КУП может включать в себя практически всех членов КП. Задачей КУП является исполнение всех управленческих функций и работ в проекте по ходу его осуществления.

ТИПЫ ПРОЕКТНЫХ КОМАНД Команда менеджмента проекта (КМП) - организационная структура проекта, возглавляемая управляющим (главным менеджером) проекта и создаваемая на период осуществления проекта или его жизненной фазы. В команду менеджмента проекта входят физические лица, непосредственно осуществляющие менеджерские и другие функции управления проектом. Главными задачами команды менеджмента проекта являются осуществление политики и стратегии проекта, реализация стратегических решений и осуществление тактического (ситуационного) менеджмента.

Время: процесс командообразования «времяемкий». Для того чтобы рабочая группа стала командой, требуется немало времени. Эмоционально-волевой ресурс: чтобы члены группы стали командой, требуются значительные усилия, направленные на формирование «командного духа»; возможно, потребуется дополнительное обучение членов команды. «Человеческий фактор»: в команде резко возрастает ценность человека, директора школы, и каждому члену команды нужно быть к этому психологически готовым. Демократичность: административно-командный стиль управления в команде «не проходит». «Эксклюзивность»: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью. Хрупкость: в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Эти категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения. МИНУСЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

ПЛЮСЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ «Плюс»ПоказательСодержание Профессиональн ый ВремяКоманда профессионалов способна быстро и эффективно решить задачу, на которую обычно уходит значительное время Креативност ь Команда профессионалов способна генерировать нестандартные решения, создавая «копилку решений» Качество«Кодекс чести» профессионала не позволит делать работу некачественно КоммуникативныйСтильВ команде отрабатывается стиль сотрудничества и взаимной поддержки КоординацияКаждый из членов команды гибко участвует в координации работ СоциальныйИмиджНаличие команды создает школе выгодный имидж, вызывая у партнеров доверие ПерспективаПри наличии команды школа имеет преимущества при реализации стратегического плана ДуховныйЦенностиРабота в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена РостРабота в команде всегда содействует личностному и профессиональному росту членов команды, а значит и повышает эффективность команды в целом

Высокие результаты в работе; высокая удовлетворенность членов команды принадлежностью к ней и работой в ней; большое количество предлагаемых идей и решений; большое количество решенных проблем и высокое качество решений; положительный эмоциональный опыт. ПРИЗНАКИ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ

ПРИЗНАКИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ КОМАНДНЫЙ СПОСОБ РАБОТЫ Первые буквы каждой из характеристик образуют слово «ПРОДУКТ», которое является ключевым при характеристике командного способа работы: Предназначение и ценности Результативность Оценка и признание Дееспособность Удовлетворение Коллективизм Творческий подход

ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ СтадияПризнакиЗадачи руководителяЗадачи сотрудников ОриентацияОтчужденность сотрудников между собой, зависимость от руководства. Поиск взаимоотношений Создать условия для комфортного знакомства и установления взаимоотношений Постараться построить отношения с каждым БорьбаПоявляются конфликты между сотрудниками; раздел «зон влияния», проявляются неформальные лидеры, коллектив разбивается на группы Помощь в выявлении причин конфликтов и их конструктивное разрешение; обучение сотрудников бесконфликтному взаимодействию Самоанализ, понимание истинных причин конфликтов, саморегуляция Продуктивност ь Неформальные лидеры разграничивают полномочия, «зоны влияния», строят взаимоотношения друг с другом и руководством; появляются команды и «компании» Выявить команды и построить с ними новые взаимоотношения; нейтрализовать «компании» Осознать себя в команде, осознать общие цели, чувство единства Естественный путь последовательного прохождения группой неск-их стадий:

ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЮ КОМАНДЫ По Т.В. Светенко, Г.В. Галковской: «Обязательные лидерские качества и умения: координировать команду; быть модератором, т.е. уметь создать благоприятный климат в команде; помогать членам команды советами; разрешать конфликты; докладывать о результатах; представлять команду за ее пределами; вести переговоры в интересах команды»

Важной составляющей умения работать в команде является толерантность человека По мнению Валерии Дворцевой, генерального директора КА «ВИЗАВИ Консалт», понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения:«ВИЗАВИ Консалт» быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в общем ритме; налаживать конструктивный диалог практически с любым человеком; налаживать конструктивный диалог аргументированно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения; признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения; делегировать полномочия; как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи; сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам;амбиции управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий/антипатий.

ВАРИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 1.Технология «Восемь шагов» Шаг первый. «Туманная ситуация» Шаг второй. «Поиск фактов» Шаг третий. «Определение проблемы» Шаг четвертый. «Создание поля идей» Шаг пятый. «Оценка и отбор» Шаг шестой. «Образ решения» Шаг седьмой. «Составление плана действий» Шаг восьмой. «Действия и их оценка» 2.Технология «Шесть шляп мышления» *«Красная шляпа» *«Белая шляпа» *«Черная шляпа» *«Желтая шляпа» *«Зеленая шляпа» *«Синяя шляпа» 3. Технология развития критического мышления 4.Технология метода проектов

ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА Содержание деятельности ОУ в инновационном режиме Управленческие команды Результат Изучение принципов построения эффективной педагогической команды, различных приемов и техники командообразования; техники распределения ролей между членами коллектива сущности элементов педагогической технологии Ситуативные группы из мотивированных на развитие учителей под руководством зам. директора по НМР 1.Члены ситуативных групп, глубоко изучив элементы педагогической технологии, включились в подготовку и проведение семинаров для учителей. 2.Учителя получили представление о педагогической технологии, ее элементах, ощутили противоречие между современными требованиями к владению педагогической технологии и отсутствием этого в своей практике Разработка программы развития (инновационный проект «Школа самоопределения и самореализации») Ведущий инновационный компонент технология метода проектов 1.Проектная группа 2.Инициативные группы (временно существующие для разработки путей решения какой-либо проблемы) Разработка проблемно- ориентированного анализа, концепции, стратегического плана развития, плана реализации этапов проекта. Разработка: моделей выпускника (I-III ступеней обучения); критериев оценки трудовой деятельности педагогических кадров; системы стимулирования трудовой активности учителей

ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА Реализация программы развития («Школа самоопределения и самореализации») Ведущий инновационный компонент технология метода проектов 1.Совет по стратегии и планированию развития школы 2.ШМО учителей: технология метода проектов и обучение в сотрудничестве 3.Годичные команды (команды учителей, обучающих детей одного возраста одна параллель классов) 4.Инициативная группа 1 5.Инициативная группа 2 Координирование инновационной деятельности на всех уровнях (учитель > МО > годичная команда > инициативные группы). Анализ результатов введения новшеств в методику преподавания предметов, принятие решения об устранении недостатков. Анализ результатов освоения новшеств в учебно- воспитательном процессе в одной параллели. Разработка и осуществление плана реализации решений по устранению недостатка при внедрении технологии метода проектов и обучения в сотрудничестве. Разработка путей решения проблемы гуманизации межличностных отношений в системах «учитель ученик», «ученик-ученик». Разработка алгоритмов самостоятельной деятельности учащихся. МО > годичная команда > инициативные группы). Анализ результатов введения новшеств в методику преподавания предметов, принятие решения об устранении недостатков. Анализ результатов освоения новшеств в учебно- воспитательном процессе в одной параллели. Разработка и осуществление плана реализации решений по устранению недостатка при внедрении технологии метода проектов и обучения в сотрудничестве. Разработка путей решения проблемы гуманизации межличностных отношений в системах «учитель ученик», «ученик-ученик». Разработка алгоритмов самостоятельной деятельности учащихся.">

ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА Разработка программы развития (Инновационный проект «Школа личностного и профессионального самоопределения») Ведущий инновационный компонент компетентностный подход, метод аутентичного оценивания. Усиление акцента на воспитании в учебно-воспитательном процессе. Проек тная группа МО уч ителе й Иници ативн ая группа 1 Иници ативн ая группа 2 Разработка проблемно- ориентированного анализа, концепции развития, программы ОЭР «Формирование у учащихся ответственности за выбор форм и видов деятельности и ее результаты». Проведение семинаров по изучению теоретических основ новшеств. Управление повышением уровня квалификации учителей, самообразовательной работой по освоению концептуальных основ развития школы. Разработка методики применения компетентностного подхода в обучении. Разработка путей повышения корпоративной культуры общения в системах «учитель-ученик», «ученик-ученик».

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ Создание установки на достижение общей цели Развитие командной и персональной ответственности за результат Повышение эффективности делового взаимодействия внутри команды Формирование сплочённости, чувства принадлежности к команде Формирование позитивных ожиданий у участников от работы в команде Раскрытие творческого потенциала участников Помимо сугубо учебных достижений, профессиональный рост начинающего управленца (преподавателя), так как именно эта задача является одной из главных при создании команд подобного типа Создание и укрепление благоприятного психологического климата в команде Разработка и реализация инновационного проекта «Школа самоопределения и самореализации»

ИНСТРУМЕНТАРИЙ Мини-лекция Мозговой штурм Психогимнастические упражнения Показательные эксперименты Ролевые игры Анализ конкретных ситуаций с использованием технологий КР Анализ видеопроб Групповые и индивидуальные упражнения и задания Анализ текущего опыта в формате "здесь-и-сейчас"

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА Т.В. Светенко, Г.В. Галковская. Инновационный менеджмент в управлении школой М., Азимов Э.Г., Щукин А.Н. Словарь методических терминов - СПб., Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., Грейсон Д., Оэделл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. - М., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., Вазина К.Я., Петров Ю.Н., Бериловский В.Д. Педагогический менеджмент (концепция, опыт работы). - М., Педагогический поиск / Сост. И.Н. Баженова. - М., 2007.

СОВЕТЫ от Steve Pavlina Чтобы сформировать сильную команду, нужно стать профессионалом в создании команд Чтобы сформировать сильную команду, нужно стать профессионалом в создании команд Сначала команда, потом - проект Выбор правильных членов команды - единственно важный фактор успеха или провала проекта Выбор правильных членов команды - единственно важный фактор успеха или провала проекта Выбирайте командных игроков, не индивидуалов- суперзвезд Выбирайте командных игроков, не индивидуалов- суперзвезд В команде должен быть единственный руководитель Программа = команда Поддерживайте связь Разделяйте вознаграждение Запишите это Выгоняйте отстающих членов команды

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КОМАНДА - ГЛАВНЫЙ ИННОВАЦИОННЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ Понятия "команда" и "работа в команде" наиболее разработаны в менеджменте, прежде всего в менеджменте персонала, и связаны особыми психологическими и структурными характеристиками группы сотрудников, позволяющими организовать эффективное взаимодействие работников для достижения поставленных задач. Постоянные изменения во внешней и внутренней среде школы требуют поиска новых ресурсов, корректировки целей и задач, разработки новых проектов, установления новых партнерских связей, а это означает, что востребована работа разнообразных педагогических команд. Процесс командообразования становится неотъемлемой частью жизнедеятельности школы . Еще более актуальным становится превращение педколлектива в команду единомышленников, объединенных общим видением, миссией и ценностями. И в этом случае стратегическое планирование, проектная деятельность, работа в команде становятся личностно значимым, не только для директора и его административной команды, но и для всех участников образовательного процесса, сплоченных в единую команду.

УЧАСТНИКИ ПРОЕКТА руководители,учителя различных уровней; специалисты по работе с кадрами; другие сотрудники; представители родитель ских комитетов.

Под словосочетанием «педаго-гическая команда» подразумевается группа педагогов, организованных для совместной работы ради достижения общей цели и разделяющих ответственность за полученные результаты. ПОНЯТИЕ КОМАНДЫ

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ РАБОЧИМИ ГРУППАМИ И КОМАНДАМИ Таким образом, команда - это автономная группа профессионалов, создаваемая для оперативного, эффективного решения управленческих задач.

Интерпретация места и роли команды проекта

Время: процесс командообразования «времяемкий». Для того чтобы рабочая группа стала командой, требуется немало времени. Эмоционально-волевой ресурс: чтобы члены группы стали командой, требуются значительные усилия, направленные на формирование «командного духа»; возможно, потребуется дополнительное обучение членов команды. «Человеческий фактор»: в команде резко возрастает ценность человека, директора школы , и каждому члену команды нужно быть к этому психологически готовым. Демократичность: административно-командный стиль управления в команде «не проходит». «Эксклюзивность»: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью. Хрупкость: в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Эти категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения. МИНУСЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

ПЛЮСЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

высокие результаты в работе; высокая удовлетворенность членов команды принадлежностью к ней и работой в ней; большое количество предлагаемых идей и решений; большое количество решенных проблем и высокое качество решений; положительный эмоциональный опыт. ПРИЗНАКИ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ

размер ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КОМАНДЫ Эффективность рабочей группы ресурсы сплоченность пространственные ограничения нормы

ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ Естественный путь последовательного прохождения группой неск-их стадий:

ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ КОМАНДЫ Целенаправленный путь командообразования

Важной составляющей умения работать в команде является толерантность человека По мнению Валерии Дворцевой, генерального директора КА «ВИЗАВИ Консалт», понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения: быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в общем ритме; налаживать конструктивный диалог практически с любым человеком; аргументированно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения; признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения; делегировать полномочия; как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи; сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам; управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий/антипатий.

ВАРИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА Т.В. Светенко, Г.В. Галковская. Инновационный менеджмент в управлении школой М., 2009. Азимов Э.Г., Щукин А.Н. Словарь методических терминов - СПб., 2006. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2008. Грейсон Д., Оэделл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. - М., 1999. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2001. Вазина К.Я., Петров Ю.Н., Бериловский В.Д. Педагогический менеджмент (концепция, опыт работы). - М., 2001. Педагогический поиск / Сост. И.Н. Баженова. - М., 2007.

СОВЕТЫ от Steve Pavlina Чтобы сформировать сильную команду, нужно стать профессионалом в создании команд Сначала команда, потом - проект Выбор правильных членов команды - единственно важный фактор успеха или провала проекта Выбирайте командных игроков, не индивидуалов-суперзвезд В команде должен быть единственный руководитель Программа = команда Поддерживайте связь Разделяйте вознаграждение Запишите это Выгоняйте отстающих членов команды

ИТАК, Собраться вместе есть начало, cохраниться вместе есть прогресс, pаботать вместе есть успех. Генри Форд

РАЗРАБОТЧИК ПРОЕКТА Тухватуллина Г.И., директор лицея №80,г.Наб.Челны Республики Татарстан

Просмотров